اثر معنویت در محیط کار بر قصد ماندن، تعلق خاطر کارکنان نیروی انتظامی و ارائه خدمت

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسنده

چکیده

معنویت در محیط کار یکی از ساختارهایی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است که آن را به عنوان ارائه دهنده بینش‌های جدید در مورد معنای کار و نگرش‌های کاری کارمندان از جمله تعهد می‌بینند. هدف پژوهش حاضر بررسی اثر معنویت در محیط کار بر قصد ماندن، تعلق خاطر کارکنان نیروی انتظامی و ارائه خدمت می باشد. روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد، ازآنجایی که این تحقیق با هدف برخورداری از یافته ها برای حل مسائل موجود به کار می رود، تحقیق حاضر در دسته پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. اطلاعات آن به شیوه پیمایشی جمع آوری گردید. جامعه آماری این تحقیق کارکنان نیروی انتظامی می باشد؛ که در زمان انجام تحقیق 250 نفر بوده اند. پس از شناسایی دقیق اعضای جامعه و با استفاده از فرمول کوکران برای حجم جامعه محدود، حداقل حجم نمونه مشخص شده است که این مقدار با جایگذاری سطح اطمینان 95/0 در فرمول عددی برابر 151 ایجاد کرده است. آمار توصیفی با استفاده از نرم افزارSPSS23  و آمار تحلیلی با استفاده از نرم افزار smartPls استفاده شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان نیروی انتظامی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین مشخص شد معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان نیروی انتظامی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. اما معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان نیروی انتظامی تاثیر معنادار ندارد.

کلیدواژه‌ها


مقدمه

کارکنان نقش محوری در سازمان­ها جهت ارائه خدمات به مشتریان ایفا می‌کنند.  یکی از راه‌های مهم برای این که سازمان‌ها بتوانند ارائه خدمات را بهبود بخشند این است که به طور مؤثر تعهد کارمندان خود را تقویت کنند. تعهد به عنوان یک متغیر رفتار سازمانی مهم در نظر گرفته می شود که به طور قابل‌توجهی به بهره‌وری کارکنان و به نوبه خود به رضایت مراجعین و عملکرد سازمانی کمک می‌کند (ساکس، ۲۰۰۶، ۲۰۱۱). اگرچه تعداد قابل‌توجهی از مطالعات بر روی تعهد کارکنان انجام شده‌است، هنوز هم باید در مورد عوامل پیش‌نیاز آن یاد گرفته شود. این شامل نیاز به درک بهتر انگیزه درونی برای تعهد کارکنان است و این که چگونه سطح تعهد با معناداری کار تحت تاثیر قرار می‌گیرد. معنویت محل کار یکی از ساختارهایی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است که آن را به عنوان ارائه دهنده بینش‌های جدید در مورد معنای کار و نگرش‌های کاری کارمندان از جمله تعهد می‌بینند. این مطالعه در ادامه دو مورد از مقالات تجربی پیشین در مورد معنویت-تعهد محیط کار انجام می شود  و به بررسی سه بعد از معنویت محل کار می­پردازد که به لحاظ مفهومی شبیه به منابع اصلی معنای کار هستند که در روسو و همکاران (۲۰۱۰) معرفی شده اند. برخلاف تحقیقات قبلی، مطالعه حاضر شامل یک تعریف عملیاتی از تعهد کارکنان است که اخیرا توسط ریچ و همکاران (۲۰۱۰) توسعه‌یافته است، تا از اشتباه بالقوه این ساختار با بعد کاری معنویت محل کار اجتناب کند. به علاوه، این اولین اثر برای تعیین تجربی تاثیرات مشترک معنویت محل کار و تعهد بر نگرش‌های کاری کارمندان است (به عنوان مثال قصد کارمند برای ماندن و ارائه خدمات). در انجام این کار، این مطالعه به دنبال ارائه بینش های جدید در مورد عوامل پیش‌نیاز و نتایج تعهد و همچنین پرداختن به نیاز به تحقیقات تجربی بیشتر در مورد چگونگی تاثیر نظریه معنویت در محیط کار است. تحقیقات در مورد معنویت محل کار در دو دهه گذشته به طور قابل‌توجهی افزایش‌یافته است. مانند تعهد، چند دیدگاه در مورد تعریف معنویت محل کار ارائه شده‌است. اگر چه دو مورد از مطالعات اخیر (هاگتون و همکاران، ۲۰۱۶) نشان می‌دهند که هم‌گرایی فزاینده راجع به مفهوم آن وجود دارد. همانطور که توسط هاگتون و همکاران (۲۰۱۶) ذکر شد، تعریف رایج در این زمینه به وسیله اشموس و داچون (۲۰۰۰) ارائه شده است که معنویت محل کار را این گونه تعریف می کند "شناخت این که کارکنان یک زندگی درونی دارند که کار معنی‌داری که در بافت جامعه انجام می دهند ".

معنویت محل کار دارای مشترکات زیادی با رشته های نوظهور سازمانی در دانشگاه است البته با تمرکز بیشتر بر جنبه‌های انسانی کار با تلاش برای درک کامل‌تر تجربه انسانی، از جمله حرکت برای خودشکوفایی، خودتوسعه و خودابرازی کامل­تر در کار. معنویت محل کار به عنوان یک ساختار چند جانبه که بر انگیزه درونی فرد تاثیر می‌گذارد دیده می شود و شامل "آگاهی درونی" و جستجوی معناست. یک موضوع کلیدی در مورد معنویت در محیط کار این است که مردم تمایل دارند که فقط در کار خود صلاحیت داشته باشند. این نوع تجربه می‌تواند شامل جنبه های مختلفی باشد از قبیل حس تعالی، کار معنی‌دار و هدفمند، ارتباط با دیگران یا به یک قدرت بالاتر، تجربه "معتبر بودن"، خدمت به دیگران یا خدمت به انسانیت، و تعلق به یک سازمان خوب و اخلاقی. بنیفیل و همکاران (۲۰۱۴) مشاهده کردند که معنویت محل کار ارائه دهنده بینش جدید راجع به نگرش‌های کاری کارمندان است و این که درک کامل واقعیت سازمانی بدون در نظر گرفتن ماهیت معنوی مردم ممکن نیست.

همچنین کارمندان چهره سازمانی خود را به مشتریان نشان می‌دهند و نقش کلیدی در شکل‌گیری درک مشتری از کیفیت خدمات ایفا می‌کنند. یکی از جنبه‌های کلیدی تعهد کارکنان خط ‌مقدم با مشتریان، شامل رفتارهای شهروندی سازمانی خدمات محور (OCBs) است. OCBs دارای ابعاد ذیل است: (۱) مشارکت (ارائه پیشنهادات فرد به سازمان) (2) وفاداری (تبلیغ شرکت خود به مشتریان و دیگران) و (۳) ارائه خدمات (کارمندان دستورالعمل‌های خدمات مشتری را دنبال می‌کنند و به شیوه‌ای به موقع و مؤدب به مشتریان پاسخ می‌دهند). این ابعاد بوسیله ادراک کارکنان اندازه گیری می شوند و مبتنی بر این فرض هستند که افراد در مشاغل خط ‌مقدم قادر به ارزیابی نوع خدماتی هستند که به مشتریان ارائه می‌کنند و از مشکلاتی که در تعهد با مشتریان رخ می دهند آگاه هستند. زارعی (1397) نقش معنویت محیط کار و عملکرد خانواده درپیشبینیکیفیتزندگیکاریکارکنانوزارت ورزشوجوانان را بررسی کردند. دادههابااستفادهازابزارسنجشخانوادهاپشتاینوهمکاران (1983)، پرسشنامهمعنویتمحیطکار میلیمنوهمکاران (2003) وپرسشنامهکیفیتزندگیکاریوالتون(1973) جمعآوریشدندوبااستفادهازضریبهمبستگی پیرسونومدلسازیمعادلاتساختاری،موردتحلیلقرارگرفت. نتایجنشاندادکهمعنویتمحیطکاریباکیفیتزندگیکاری،رابطهمثبتمعنیداریداردوقادر بهپیشبینکیفیتزندگیکاریاست.بهاینمعنیکهباافزایشمعنویتدرمحیطکار،کیفیتزندگیکارکناننیزافزایش می یابد.

عبداللهی و همکاران(1393) ارتباط تعهدسازمانی ومعنویت درمحیط کاربارفتاراخلاقی را تدوین نموده اند. ازیافته هایتحقیقمی تواننتیجهگرفتکهابعادتعهدسازمانیومعنویتدر محیطکاربارفتاراخلاقیکارکنانرابطه دارد. بنابراینبرایمدیرانمهماستکهبرایبهبودرفتاراخلاقیکارکناندر سازمانوتوسعهسازمان،متغیرهایتعهدسازمانیومعنویتدرکاررادرکانونتوجهخویشقراردهند. صفری و همکاران(1398) بررسی پیامد های معنویت در محیط کار را تدوین نموده اند. جامعه آماریپژوهشراکارکنانشرکتگازاستانقمکهدرزمانانجامپژوهش 250 نفربودند،تشکیلمی دهند.ازاینتعداد 200 نفربهروشنمونه گیریطبقه ایمتناسبباحجم،بهعنواننمونهانتخابشدند.تجزیهوتحلیلداده هابرمبنایالگوسازیمعادلاتساختاریوبااستفادهازنرمافزارهای AMOS 20 صورتگرفت.براساسیافته هایپژوهشحاضرمی تواننتیجه گیرینمودکهمعنویتدرمحیطکارمی تواندتأثیر مثبتیبررویبرخیازمتغیرهایمثبتوتأثیرکاهشیبربرخیمتغیرهایمنفیرفتارسازمانیداشتهباشد.

فلاوندی (1394) به پیش بینی اخلاق کاری بر اساس معنویت در محیط کار پرداخت. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان بیمارستان امام خمینی که در مجموع 295 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم هر یک از طبقات، 96 نفر از آن ها انتخاب شدند. ابزار های پژوهش شامل دو پرسشنامه معنویت در محیط کار و اخلاق کاری بود. نتیجه پژوهش نشان می دهد که بین معنویت در محیط کار و اخلاق کار کارکنان رابطه وجود دارد. بنابراین برای مسئولان سازمان مهم است برای اصلاح و بهبود اخلاق کاری کارکنان متغییر معنویت در محیط کار را مورد توجه خویش قرار دهند. نوعدوست گیلانی و حسن زاده (1394) به بررسی رابطه معنویت در محیط کار و عزت نفس سازمانی پرداختند. جامعه آماری تحقیق شامل بدنه کارشناسی سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان در محدوده زمانی سال 1392 است که به صورت نمونه گیری دو مرحله ای (خوشه ای ) انتخاب شدند. حجم نمونه 154 نفر بر آورد شد. در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های عزت نفس سازمانی پیرس و همکاران (1989) و پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمن (2003) استفاده شد. نتایج تحقیق بیانگر رابطه معنی دار ابعاد سه گانه معنویت در محیط کار و عزت نفس سازمانی است. بنابرین یکی از راه های ارتقای عزت نفس کارکنان، بهبود شاخص های معنویت در محیط کار است. میلیمن و همکاران (2018) تاثیر معنویت در محیط کار بر تعهد کارکنان مهمان‌داری، تمایل به ماندن وارائه خدمات را بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که ارتقاء تجربه کارکنان از معنویت در محل کار می تواند بر اشتغال و قصد ماندن آنها تأثیر بگذارد. اولین قدم که مدیران مهمان داری می توانند برای ارتقاء احساس معنویت در محل کار انجام دهند، تعیین این قضیه است که چه جنبه های کار از نظر شخصی بیشتر معنی دارد. همانطور که در می و همکاران(2004) توصیه شده است، مدیران می توانند تلاش کنند تا کارمندان را به سمت وظایف شغلی بکشند که به آنها امکان می دهد تا خود را به طور کامل بیان کنند، در نتیجه منجر به معناداری و تعهد بیشتر در کار می شوند. هاریوکوسومو (2015) تأثیر ابعاد معنویت محیط کار بر تعهدات سازمانی با حمایت سازمانی قابل قبول را تدوین نموده است. پرومسری (2016) تأثیر معنویت محیط کار و رضایت شغلی برقصد ترک کار در دانشگاه صنعتی بانکوک، تایلند تدوین نموده است. نتایج حاکی از آن است که معنویت در محیط کار و رضایت از کار تأثیر منفی معنی داری در قصد ترک در سطح 0.01 دارد.  به طور خلاصه، یافته ها نشان داد که معنویت در محل کار به طور معناداری بر قصد ترک تأثیر معنی داری داشته است، همانطور که رضایت شغلی را نیز به همراه داشت. بر اساس مطالب بیان شده در بالا پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر معنویت در محیط کار بر قصد ماندن، تعلق خاطر کارکنان نیروی انتظامی و ارائه خدمت انجام شد و فرضیه های ذیل مورد بررسی قرار گرفت.

فرضیه های تحقیق

معنویت در محیط کار با تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد

معنویت در محیط کار با قصد ماندن کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد

معنویت در محیط کار با ارائه خدمات کارکنان  تاثیر مثبت و معناداری دارد

روش تحقیق

روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد، ازآنجایی که این تحقیق با هدف برخورداری از یافته ها برای حل مسائل موجود به کار می رود، تحقیق حاضر در دسته پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. که اطلاعات آن به شیوه پیمایشی جمع آوری می گردد و از نظر تجزیه و تحلیل اطلاعات توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان نیروی انتظامی می باشد؛ که به صورت تصادفی 250 نفر انتخاب شدند. پس از شناسایی دقیق اعضای جامعه و با استفاده از فرمول کوکران برای حجم جامعه محدود، حداقل حجم نمونه مشخص شده است که این مقدار با جایگذاری سطح اطمینان 0.95 و سطح خطای 0.5 در فرمول عددی برابر 151 ایجاد کرده است. ضمن اینکه با توجه به پیش بینی عدم بازگشت برخی از پرسشنامه ها تعدادی پرسشنامه نیز به صورت مازاد توزیع گردیده است تا این حداقل بر آورده شود. شایان ذکر است که پرسشنامه ها به روش تصادفی ساده بین اعضای نمونه توزیع شده اند. فرمول کوکران و تعیین حجم نمونه تحقیق به صورت زیر است:

N= حجم جامعه(250)

n= حجم نمونه

e= ضریب خطا (0.5)

Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95% برابر 96/1 می باشد

 

n=(250×3/84×0/25)/((0/36×249+(3/84×0/25))=151

با توجه به پیش بینی عدم بازگشت تعدادی از پرسشنامه ها تعداد 200 پرسشنامه توزیع گردید که از این بین 151 پرسشنامه تکمیل و بازگردانده شد و مابقی به علت عدم قبول توسط پاسخ دهنده، عدم برگشت، عدم تکمیل، کنار گذاشته شد و مورد استفاده قرار نگرفتند.

یافته ها

یافته ها در دو بخش توصیفی و استنباطی تحلیل شدند.

آمار توصیفی

در این بخش به بررسی چگونگی توزیع نمونه آماری متغیر­های جمعیت شناختی پرداخته می­شود. گر­چه در داده­هایی که به­صورت نمونه­ای جمع­آوری شده است و پشتیبانی فنی از آن تعمیم نتیجه به کل جامعه است، تأکید بر آمار استنباطی است، اما برای ارائه یک شمای کلی از داده­ها و خلاصه کردن آن، از آمار توصیفی نیز استفاده می­شود. نتایج آمار توصیفی، از طریق نرم افزار SPSS22، استخراج شده اند. با توجه به این که مدل تحقیق به منظور نیل به هدف خاصی است برخی از داده های جانبی نیز به منظور آشنایی بیشتر با نمونه ها در جامعه آماری به شکل توصیفی در قالب جمعیت شناختی ارائه می شود.

جدول (1): آمار توصیفی مربوط به پژوهش

 

جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی

                                          جنسیت            

زن

60

39.8

مرد

89

58.9

بدون پاسخ

2

1.3

جمع کل

151

100

وضعیت

تاهل

متاهل

127

84.1

مجرد

22

14.6

بدون پاسخ

2

1.3

جمع کل

151

100

                                          سن

زیر25 سال

10

6.6

26 الی 35 سال

58

38.4

36 الی 45 سال

65

43

46 الی 55 سال

17

11.3

بدون پاسخ

1

0.7

جمع کل

151

100

                                 سابقه خدمت

5 سال کمتر

17

11.3

6 الی 10 سال

57

37.8

11 الی 15 سال

21

13.9

16 الی 20 سال

28

18.5

بالاتر از 20 سال

26

17.2

بدون پاسخ

2

1.3

جمع کل

151

100

 

آمار استنباطی

شاخصهای روایی و پایایی قبل از اصلاح مدل

 

 

جدول (2): شاخص های برازندگی (روایی و پایایی) تحقیق قبل از اصلاح مدل

نماد سوال

مقدار بار

الفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

روایی همگرا

متغیر

q1

0.578

0.770

0.854

0.599

کار معنی دار

 

q2

0.848

q3

0.797

q4

0.841

q5

0.740

0.742

0.834

0.557

احساس اجتماع

 

 

 

q6

0.779

q7

0.705

q8

0.760

q9

0.779

0.715

0.820

0.534

همترازی با ارزشهای سازمانی

q10

0.657

q11

0.677

q12

0.800

q13

0.898

0.909

0.943

0.847

تعلق خاطر کاری بدنی

 

 

q14

0.949

q15

0.913

q16

0.824

0.848

0.898

0.687

تعلق خاطر کاری عاطفی

q17

0.833

q18

0.851

q19

0.807

q20

0.773

0.804

0.885

0.720

تعلق خاطر کاری شناختی

q21

0.852

q22

0.914

q23

0.879

0.919

0.943

0.804

ارائه خدمات درک شده

 

 

q24

0.896

q25

0.886

q26

0.926

q27

0.901

0.497

0.728

0.485

قصد ماندن

 

q28

0.564

q29

0.570

 

میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)، یعنی میانگین واریانس مشترک بین سازه و نشانگرهایشان، این معیار که نشان‌دهنده روایی ابزار اندازه‌گیری است، فرض بر این دارد که متغیر پنهان موردنظر واریانس مشترک بیشتری با نشانگرهای تعیین‌شده نسبت به هر متغیر پنهان دیگری دارد. محققین مقادیر میانگین واریانس استخراج‌شده 0.5 و بیشتر را توصیه می‌کنند و این امر به معنای آن است که سازه موردنظر حدود 50 درصد و یا بیشتر واریانس‌های نشانگر خود را تبیین می‌کند (رسولی و همکاران، 1397). AVE یا(میانگین واریانس استخراجی) باید بزرگتر از 0.5 باشد.  همانطور که در (جدول 2) نمودار (1) مشاهده می­کنید، برخی از متغیرها شاخصهای مربوط به انها باید حذف گردد تا روایی همگرای مدل به سطح قابل قبول برسد. متغیرهای ابعاد معنویت در محیط کار، ابعاد تعلق خاطر کاری و ارائه خدمات کاری نیازی به اصلاح ندارند به دلیل انکه هم دارای پایایی ترکیبی بالای 7دهم و روایی همگرای بالای 5 دهم هستند و تمام بارهای عاملی بالای 4 دهم است بارهای عاملی بین 4دهم -7دهم در این متغیرها اصلاح نمیگردد به دلیل انکه معیارهای پایایی ترکیبی و روایی همگرای انها در بازه مورد قبول می باشد. متغیر قصد رفتن نیاز به اصلاح دارد. باید برخی سوالات که بار عاملی حداقل دارند حذف شوند و سپس مدل ران میشود تا نتیجه روایی همگرا پدیدار شود تا زمانی که روایی همگرا به سطح 5 دهم و بالاتر میرسد بارهای عاملی زیر 7 دهم به ترتیب از کمترین حذف خواهند شد.

شاخصهای روایی و پایایی بعد از اصلاح مدل

جدول(3): شاخص های برازندگی (روایی و پایایی) تحقیق بعد از اصلاح مدل

نماد سوال

مقدار بار

الفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

روایی همگرا

متغیر

q1

0.578

0.770

0.854

0.599

کار معنی دار

q2

0.848

q3

0.797

q4

0.841

q5

0.740

0.742

0.834

0.557

احساس اجتماع

 

q6

0.779

q7

0.705

q8

0.760

q9

0.779

0.715

0.820

0.534

همترازی با ارزشهای سازمانی

q10

0.657

q11

0.677

q12

0.800

q13

0.898

0.909

0.943

0.847

تعلق خاطر کاری بدنی

q14

0.949

q15

0.913

q16

0.824

0.848

0.898

0.687

تعلق خاطر کاری عاطفی

q17

0.833

q18

0.851

q19

0.807

q20

0.773

0.804

0.885

0.720

تعلق خاطر کاری شناختی

q21

0.852

q22

0.914

q23

0.879

0.919

0.943

0.804

ارائه خدمات درک شده

q24

0.896

q25

0.886

q26

0.926

q27

1.000

1.000

1.000

1.000

قصد ماندن

 

متغیر شخصیت مقصد با حذف سوالات 28 و 29 به روایی همگرای مورد قبول دست یافت.

پس از سنجش پایایی و روایی همگرا، روایی واگرا یا آزمون فورنل- لاکر باید گرفته شود. معیار فورنل لارکرادعا میکند که یک متغیر باید در مقایسـه با معرفهای سایر متغیرهای مکنون، پراکندگی بیشتری را در بین معرفهای خودش داشته باشد. بنابراین ازنظـر آماری،AVE  هر متغیر مکنـون بایـد بیشـتر از بـالاترین توان دوم همبستگی آن متغیربا سـایر متغیرهـای مکنـون باشد. بـرای کـاهش محاسـبات مـیتـوان از روش معـادل یعنـی مقایسـه جـذر AVE بـا همبستگی ها بهره برد. نتایج معیار فورنل لارکر در (جدول4) آمده است.

جدول(4): معیار  Fornell-Larcker

 

ارائه خدمات درک شده

قصد ماندن

همترازی با ارزشهای سازمانی

کار معنی دار

احساس اجتماع

تعلق خاطر کاری بدنی

تعلق خاطر کاری شناختی

تعلق خاطر کاری عاطفی

ارائه خدمات درک شده

0.897

             

قصد ماندن

0.418

1.000

           

همترازی با ارزشهای سازمانی

0.369

0.404

0.731

         

کار معنی دار

0.463

0.479

0.628

0.774

       

احساس اجتماع

0.214

0.327

0.614

0.535

0.747

     

تعلق خاطر کاری بدنی

0.668

0.287

0.379

0.490

0.224

0.920

   

تعلق خاطر کاری شناختی

0.622

0.463

0.531

0.634

0.324

0.628

0.848

 

تعلق خاطر کاری عاطفی

0.593

0.558

0.568

0.660

0.377

0.666

0.769

0.829

 

همانطور که در (جدول4) مشاهده می کنید، در بررسی معیار Fornell-Larcker نشان داده شده است که مقادیر موجود در روی قطر اصلی ماتریس (ریشه دوم مقادیر واریانس شرح داده شده  (AVE))، از کلیه مقادیر موجود در سطر و ستون مربوطه بزرگتر می باشند. این امر نیز نشان دهنده همبستگی شاخص ها با سازه وابسته به آنهاست. باتوجهبهنتایجبهدستآمده از مدل اندازه گیری درنرمافزار Smart PLS که در بررسی روایی و پایایی مدل نشان داده شد و با توجه به توضیحاتمربوط به آستانه قبولی برای شاخص های مذکوردر(جدول 4)، تمامی نتایجبهدستآمده،برازشمدلرا با حذف گویه های "28.29  "  موردتایید قرارمیدهند. لذانتیجهمیگیریمکهمدلازبرازشمناسبیبرخورداراست. بنابراینمدلنهاییتوانسته استبهگونهمناسبیروابطبینسوالاتتوصیفکنندهمتغیررابیانکنند. همچنین اجرای مدل اندازه گیری را در نرم افزار SmarlPLS  نشان می دهد که در آن ضرایب مسیر نشان داده شده اند. اعدادی که بر روی مسیر بینسازههابایکدیگرنمایشدادهمیشود،ضریبمسیرنامیدهمی­شود.ایناعدادبیانگربتایاستانداردشدهدررگرسیونیاضریبهمبستگیدوسازهاست.

 

(شکل 1) خروجی مدل اندازه گیری بعد از اصلاح در نرم افزار اسمارت پی ال اس

آزمون فرضیه اول

معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

 

(جدول 5) نتایج فرضیه اول

 

Original Sample

T Statistics

P Values

معنویت در محیط کار  -> تعلق خاطر کاری کارکنان

0.641

13.270

0.000

*p<0.1; p<0.05; p<0.01; ns: Not Significant

 

بر اساسخروجیمدلوتحلیلمسیربهدستآمدهدرحالتضریباستانداردومعناداریمدل،با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان بزرگتر از 2.57 می باشد، میتوانچنینبیانکردکهدرسطحاطمینان 99.99 درصدوسطحخطای 0.01 ا معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیر دارد. همچنینباتوجهبه مقدارضریبمسیربهدستآمدهبرایدوسازهبرابر با (  p<0.01،0.641 =β) مثبتمی­باشد،یعنی معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیرمثبتومعنیداریداشتهاست.

 

آزمون فرضیه دوم

معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

 

(جدول 6) نتایج فرضیه دوم

 

Original Sample

T Statistics

P Values

معنویت در محیط کار  ->  قصد ماندن

0.281

2.985

0.003

p<0.1; p<0.05; p<0.01; ns: Not Significant

 

بر اساسخروجیمدلوتحلیلمسیربهدستآمدهدرحالتضریباستانداردومعناداریمدل،با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان بزرگتر از 2.57 می‌باشد، میتوانچنینبیانکردکهدرسطحاطمینان 99.99 درصدوسطحخطای 0.01 معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان تاثیر دارد. همچنینباتوجهبه مقدارضریبمسیربهدستآمدهبرایدوسازهبرابر با (  p<0.01،0.281=β) مثبتمی­باشد،یعنی معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان تاثیرمثبتومعنیداریداشتهاست.

 

 

آزمون فرضیه سوم

معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

(جدول 7) نتایج فرضیه سوم

 

Original Sample

T Statistics

P Values

معنویت در محیط کار  ->  ارائه خدمات درک شده

-0.031ns

0.714

0.476

p<0.1; p<0.05; p<0.01; ns: Not Significant

 

بر اساسخروجیمدلوتحلیلمسیربهدستآمدهدرحالتضریباستانداردومعناداریمدل،با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان کوچکتر از مقدار حداقلی 1.64 می‌باشد، میتوانچنینبیانکردکه معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان تاثیر معنادار ندارد.

نتیجه گیری و پیشنهادات

در فرضیه اول ادعا شده بود که معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیرمثبتومعنیداریداشتهاست.

با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان بزرگتر از 2.57 می باشد، میتوانچنینبیانکردکهدرسطحاطمینان 99.99 درصدوسطحخطای 0.01 معنویت در محیط کار بر تعلق خاطر کاری کارکنان تاثیر دارد. یعنی هرچه میزان معنویت در محیط کار افزایش یابد، میزان تعلق خاطر کاری کارکنان افزایش می‏یابد. وجود معنویت در محیط کار به رشد ذهنی، افزایش حس تعلق به دیگران، ایجاد علاقه به دیگران و تقویت فرهنگ سازمانی منجر می‌شود. در فرهنگ سازمانی حاصل از معنویت به‌علت افزایش رشد ذهنی و احساس تعلق به دیگران، کارکنان و سرپرستان به یکدیگر احترام می‌گذارند و این‌گونه تحقیر و توهین به یکدیگر کاهش می‌یابد. همچنین وجود معنویت می‌تواند موجب شود کارکنان و مدیران به‌دلیل احساس تعلقی که به دیگران دارند، از بدگویی و دشمنی‌های عمدی با یکدیگر که موجب بروز سایش اجتماعی می‏شود، خودداری کنند. فرهنگ سازمانی حاصل از معنویت موجب می‌شود کارکنان و مدیران به عقاید و احساسات یکدیگر احترام بگذارند و از پیشرفت و رشد همکاران خود خوشحال شوند و از رقابت‌های مخرب با یکدیگر خودداری کنند. هدف غایی از معنویت، نزدیکی به خداوند و رسیدن به کمال است. هرگاه هدف از معنویت، نزدیکی به خداوند باشد، افراد به‌دنبال رابطۀ غیرانسانی با دیگران نیستند و از رفتارهای غیرمتعارف مانند سایش با دیگران خودداری می‌کنند؛ زیرا این رفتارها مانع رسیدن و نزدیکی به خداوند است. نتایج این فرضیه با پژوهش‌های دافی و همکاران (2006)، تیلور (2014) و عطافر و همکاران (2013) همخوانی دارد.

در فرضیه دوم ادعا شده بود که معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان تاثیرمثبتومعنیداریداشتهاست.

با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان بزرگتر از 2.57 می‌باشد، میتوانچنینبیانکردکهدرسطحاطمینان 99.99 درصدوسطحخطای 0.01 معنویت در محیط کار بر قصد ماندن کارکنان تاثیر دارد. از آنجا که شغل بخش مهمی از زندگی افراد است، طبیعی به نظر می­رسد که وقتی افراد از کار خود احساس رضایت دارند شاخص­های مربوط به بهزیستی در محل کار در آنها افزایش می­یابد. دیدگاه­های نظری نیز اشاره دارند که معنابخشی و ادراک کنترل ارتباط نزدیک با تعریف منابع معنوی دارند و این دو مؤلفه از برجسته­ترین مکانیسم­هایی هستند که بین منابع معنوی و پیامدهای مثبت سلامت روانشناختی ارتباط برقرار می­کنند (ژی و همکاران، 2016). بنابراین می­توان گفت منابع معنوی باعث کاهش فرسودگی هیجانی در کارکنان می­شوند و از این طریق قصد ماندن در محل کار آنها را افزایش می­دهند. این نتیجه با یافته­های پژوهش­بیکرتون (2013) همخوان است. کارکنانی که منابع معنوی قویتری در اختیار دارند، شکست­ها و ناکامی­ها را به صورت موقتی در نظر می­گیرند به این دلیل که ایمان دارند در نهایت پیروز خواهند شد (هانگ-یوای و همکاران، 2005). پیامد این احساس امیدواری و داشتن حامی قدرتمند این است که انعطاف­پذیری کارکنان بیشتر شده و قصد ترک شغل در آنها پایین بیاید (اریکسون و همکاران، 2009؛ لو، 2016). این افراد از آنجا که به خدای خود دلبسته هستند و برای خوشنودی وی تلاش می­کنند و رنگ و بوی ارزشمند و مقدسی برای کار خود قائلند، انگیزه بیشتری برای ماندن در شغل خود خواهند داشت چون معتقدند کاری که می­کنند آنها را به رضای خداوند نزدیک می­کند (بیکرتون، 2013).

در فرضیه سوم ادعا شده بود که معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان تاثیر معنادار ندارد.

بر اساسخروجیمدلوتحلیلمسیربهدستآمدهدرحالتضریباستانداردومعناداریمدل،با توجهبهاینکهمقدارآماره (t) در مسیر معنویت در محیط کار بر ارائه خدمات کارکنان کوچکتر از مقدار حداقلی 1.64 می‌باشد. لازم به ذکر است نتایج بدست آمده از این تحقیق با مطابق با نتایج میلیمن و همکاران (2018) می باشد که آنها تاثیر معنویت در محیط کار بر تعهد کارکنان مهمان‌داری، تمایل به ماندن وارائه خدمات را تدوین نموده اند. همانطور که در می و همکاران (2004) توصیه شده است، مدیران می توانند تلاش کنند تا کارمندان را به سمت وظایف شغلی بکشند که به آنها امکان می دهد تا خود را به طور کامل بیان کنند، در نتیجه منجر به معناداری و تعهد بیشتر در کار می شوند. این پژوهش پیشنهاد می­کند که یک کاربرد عملی مهم در سطح مداخلات ثالث در خصوص کارکنان، تجدید و بهبود منابع معنوی است. برای مثال خواندن قرآن، نماز خواندن، عبادت کردن، خلوت متفکرانه و روزه گرفتن می تواند به تقویت و احیای منابع معنوی کمک کند. همچنین، مطالعات موردی به کارآیی طرحواره درمانی در ارتقای دلبستگی ایمن به خداوند اشاره دارند. کمک به کارکنان برای به‌وجودآوردن و تقویت یک حس عمیق معنا و مقصود در کار؛ ایجاد روابط صمیمانه در محیط کار با آموزش ارتباطات انسانی به کارکنان؛ برخورد قاطعانه با رفتارهای توهین‌آمیز به دیگران (از قبیل تمسخر و استهزای کارمند از سوی رئیس و برعکس و ...) برای جلوگیری از ایجاد سایش؛ تلاش برای کاهش تعارض‌ها و رقابت‌های غیراصولی در کار برای افراد با توسل به اعتقادات مذهبی برای جلوگیری از ایجاد سایش؛ برنامه‌ریزی برای تقویت روحیۀ نوع‌دوستی در کارکنان برای جلوگیری از ایجاد سایش از جمله پیشنهادات کاربردی دیگر در این پژوهش می باشند.

تقویت احساس رضایت­مندی از کار برای کارکنان دانشگاه از طریق توسعه اختیارات آن‌ها در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی مرتبط با شرح وظایفشان. در پژوهش­های بعدی از ادبیات غنی در دین اسلام (برای مثال توکل) و از مقیاس های معنوی و مذهبی داخلی به منظور یافتن دیگر منابع معنوی و بررسی اثربخشی آنها استفاده شود. همچنین برای پژوهش­های بعدی توصیه می­شود علت قصد ترک شغل کارکنان و همچنین میزان همخوانی سطح انتظارات شغلی با شرایط کنونی به عنوان عوامل مهم و تاثیر‌گذار در نظر گرفته شوند. علاوه­بر این به منظور جمع­آوری اطلاعات دقیق­تر می­توان از دیگر منابع اطلاعاتی از قبیل نظر سرپرست، همسر و گزارش‌های بالینی بهره برد. علاوه ­­براین با توجه به اینکه پژوهش حاضر مقطعی بود، توصیه می­شود در پژوهش‌های آتی از طرح­های طولی به منظور بررسی اثر منابع معنوی بر شرایط کاری کارکنان استفاده شود.

  • منابع

    • صفری، علی؛ تیموری، هادی؛ قشقایی، زهرا و آقایی، مهدی. (1398). بررسی پیامد های رفتاری معنویت در محیط کار، پژوهش نامه مدیریت تحول،کارکنان شرکت گاز استان قم. 11(1)، 81-104.
    • عبدالهی؛ بیژن، کریمیان؛ حیدر، نامداری پژمان؛ مهدی. (1393). ارتباط تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار با رفتار اخلاقی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری. 9(4)، 1-10.
    • فلاوندی، حسن. (1394). پیش بینی اخلاق کاری بر اساس معنویت در محیط کار، گروه علوم تربیتی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه ارومیه.
    • نوعدوست گیلانی، مهناز؛ حسن زاده، محمدصادق و منزوی، فاطمه. (1394). بررسی رابطه معنویت در محیط کار و عزت نفس سازمانی. مطالعات رفتار سازمانی، 41(12)، 51-74.

     

    • Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145
    • Benefiel, M., Fry, L. W., & Geigle, D. (2014). Spirituality and religion in the workplace: History, theory, and research. Psychology of Religion and Spirituality, 6(3), 175-186.
    • Houghton, J. D., Neck, C. P., & Krishnakumar, S. (2016). The what, why and how of spirituality in the workplace revisited: A 14-year update and extension. Journal of Management, Spirituality & Religion, 13(3), 177-205.
    • May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety, and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 11-37.
    • Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4), 426-447.
    • Rich, B., Lepine, J., & Crawford, E. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635
    • Rosso, B., Dekas, K., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127
    • Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
    • Saks, A. M. (2011). Workplace spirituality and employee engagement. Journal of Management, Spirituality & Religion, 8(4), 317-340.